Tra 2009 e 2010, il Prof. Angelo Errani, docente di pedagogia speciale presso la Facolt\u00e0 di Scienze della Formazione dell\u2019Universit\u00e0 di Bologna, ha coordinato la ricerca \u201cRealizzazione professionale delle persone disabili\u201d, con l\u2019intento, tra l\u2019altro, di evidenziare le condizioni che agevolano l\u2019inserimento lavorativo delle persone con disabilit\u00e0 in un contesto produttivo, tramite interviste ai decisori di un campione di imprese scelto in base alla capacit\u00e0 inclusiva dimostrata negli ultimi anni e quindi alla possibilit\u00e0 di evidenziare buone prassi per l\u2019inserimento.
\nLa ricerca \u00e8 stata divisa in tre filoni in base al tipo di contesti produttivi indagati, distinguendo imprese profit, cooperative sociali ed enti pubblici, e il primo di questi tre filoni \u00e8 stato affidato al presidente di CSAPSA (Centro Studi Analisi di Psicologia e Sociologia Applicate) Leonardo Callegari, anche tenendo conto dell\u2019attivit\u00e0 svolta da CSAPSA nel monitoraggio delle azioni facilitanti le buone prassi di responsabilit\u00e0 sociale di impresa per l\u2019inclusione delle persone svantaggiate finanziate dalla Provincia di Bologna, con il concorso del Fondo Sociale Europeo, nel 2007\/2008, e tuttora sovvenzionate a livello provinciale. Gli esiti di questa parte di ricerca, insieme a un quadro teorico entro cui inquadrarli, sono oggi pubblicati nel testo Aziende solidali e lavoratori disabili. Quando le strutture organizzative sono prossime alle persone, edito da AILeS nel marzo 2010 e presentato in un ciclo di tre workshop sul tema dell\u2019inclusione lavorativa a 10 anni dalla legge 68, tenutisi a Bologna nell\u2019aprile-maggio 2010.
\nIl testo parte dalla constatazione che l\u2019inclusione sociale per ogni individuo non \u00e8 mai un risultato definitivo, ma un processo dinamico, in cui la realizzazione lavorativa, che ha un peso rilevante, si compie all\u2019interno di condizioni reali e di contesti aziendali definiti. Gli operatori dei servizi di mediazione e inserimento, al contrario, si concentrano in genere sulla valutazione funzionale della persona disabile per proporne l\u2019inserimento in una azienda, senza tenere in sufficiente conto le caratteristiche dell\u2019azienda a cui si propone l\u2019\u201cabbinamento\u201d. Ci\u00f2 \u00e8 dovuto a una carenza di conoscenza, da parte degli operatori del welfare, delle logiche di gestione del mondo produttivo profit, in generale e per come ogni impresa le declina al proprio interno; la distanza che ne nasce tra i due mondi di servizio sociale e impresa porta spesso le aziende a diffidare delle proposte di inserimento lavorativo provenienti dai servizi. Tale scarto tra logiche si ricollega al pi\u00f9 generale dilemma tra razionalit\u00e0 organizzativa e felicit\u00e0 umana evidenziato in sociologia gi\u00e0 negli anni \u201960, che per\u00f2 non va inteso come una contrapposizione, quanto come una necessit\u00e0 di reperire un equilibrio tra due esigenze in potenziale conflitto, tale da eliminare da un lato gli sprechi e dall\u2019altro gli esiti di alienazione individuale. Un approccio del genere \u00e8 del resto gi\u00e0 acquisito dai nuovi modelli manageriali, che hanno superato il pi\u00f9 rigido taylorismo scientifico per approdare agli studi motivazionali e agli approcci sistemici, affiancandosi all\u2019evoluzione reale dei contesti produttivi e alle loro nuove esigenze negli ultimi decenni del XX secolo. Il contesto di lavoro viene quindi interpretato come un \u201csistema socio-tecnico\u201d, in cui \u201cc\u2019\u00e8 la tecnica, ma ci sono anche le persone\u201d.
\nLa ricerca distingue analiticamente, all\u2019interno di un\u2019impresa, \u201cdati identificativi\u201d pi\u00f9 generali, \u201cstruttura organizzativa e processi decisionali\u201d che costituiscono il macro-setting aziendale, e \u201cstruttura organizzativa e psicosociale della postazione di lavoro\u201d che identifica il micro-setting in cui si compie concretamente l\u2019inserimento. I contesti aziendali di conseguenza si dividono nei livelli macro (strutturale\/organizzativo, entro cui si situa la cultura aziendale), intermedio\/gruppale e micro (individuale), e per la riuscita dell\u2019inserimento come vera e propria integrazione\/inclusione della persona svantaggiata emerge come cruciale il livello gruppale, entro cui essa costituisce interazioni sociali ricorrenti e auspicabilmente positive.
\nI caratteri identificativi dei contesti lavorativi inclini all\u2019inclusione vengono distinti in:
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 capacit\u00e0 di accoglienza (di inserimento nei tessuti relazionali)
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 reciprocit\u00e0 adattiva (assorbimento delle differenze soggettive)
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 supportivit\u00e0 (attivazione di sostegni alle difficolt\u00e0 individuali)
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 stimolazione\/attivazione motivazionale (capacit\u00e0 di stimolare l\u2019apprendimento e la produttivit\u00e0)
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 attitudine del contesto ad apprendere
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 capacit\u00e0 di generare identificazione e senso di appartenenza (\u201cfamiliarit\u00e0 secondaria\u201d).
\nLa presenza di queste caratteristiche rende il gruppo di lavoro una Zona di Sviluppo Prossimale, entro cui la persona disabile inserita \u00e8 in grado di apprendere competenze nuove ma rientranti in un orizzonte comprensibile. \u00c8 inoltre a questo livello che si colloca la \u201cfunzione motivante\u201d del gruppo, e in particolare la capacit\u00e0 di attivare nel nuovo inserito motivazioni non solo estrinseche (come i riconoscimenti economici), ma anche intrinseche, che spesso possono compensare un percorso scolastico non soddisfacente e, agganciandosi alla concretezza operativa, riverberarsi positivamente su tutto il gruppo di lavoro.
\nLe condizioni aziendali concrete facilitanti l\u2019inclusione vengono quindi fatte rientrare nelle tre aree di macro-dimensione socio-culturale, macro-dimensione organizzativa-prestazionale e dimensione fisico-ambientale, ma tenendo conto che il contesto cos\u00ec analizzato va sempre abbinato alle caratteristiche della persona disabile da inserirvi, e che contesti aziendali opposti possono avere una forza inclusiva simile per soggetti con diverse caratteristiche (e viceversa). Ad esempio, un ambiente di lavoro \u201cfordista\u201d, che richiede la ripetizione meccanica di operazioni predefinite, solitamente poco incline a processi integrativi, pu\u00f2 risultare pi\u00f9 idoneo per una persona con forti limitazioni cognitive, che ha necessit\u00e0 di un contesto ben definito e stabile, rispetto a uno che lascia spazio a \u201csoluzioni aperte\u201d, le quali avrebbero per la stessa persona effetti ansiogeni.
\nTra gli esiti pi\u00f9 interessanti della ricerca, si segnala la rilevanza per il processo di inclusione da un lato di decisori aziendali \u201cilluminati\u201d, che non risentano di barriere culturali verso la diversit\u00e0 e abbiano al contrario avuto positive esperienze di conoscenza di persone disabili in ambito scolastico, familiare o amicale, e dall\u2019altro del gruppo di lavoro, che assuma su di s\u00e9 parte del ruolo di mediazione altrimenti demandato al solo tutor aziendale, consentendo cambiamenti reciprocamente adattivi tagliati sulla effettiva dimensione strutturale, operativa e prestazionale della singola azienda. Con queste condizioni, secondo la metafora proposta da Andrea Canevaro, la mediazione si compone di \u201cpietre che affiorano su un corso d\u2019acqua\u201d, che consentono alla persona disabile di passare il guado dell\u2019inserimento appoggiandosi in modo equilibrato su pi\u00f9 punti, senza essere costretti a \u201csalti\u201d che espongono al rischio di bagnarsi o cadere.
\nUn altro elemento importante per un buon inserimento lavorativo \u00e8 il possesso da parte della persona con disabilit\u00e0 di competenze sociali trasversali, un \u201csaper lavorare\u201d che si pu\u00f2 applicare a qualunque contesto di lavoro e che riveste maggior peso di competenze tecnico-prestazionali adeguate, al punto che anche i decisori aziendali intervistati paiono interessati pi\u00f9 alle prime che alle seconde; da questo discende, tra l\u2019altro, l\u2019importanza di esperienze di tirocinio formativo in azienda, anche se non orientate a una successiva assunzione.
\nPer migliorare i contesti lavorativi non sufficientemente inclusivi ed evitare impasse in quelli inclusivi che si trovino ad affrontare le difficolt\u00e0 legate a un concreto inserimento, sono necessarie azioni differenziate a supporto delle aziende (sensibilizzazione, informazione di base e approfondita, affiancamento in situazione, consulenza tecnica per ausili e adattamenti, monitoraggio di andamento, sostegno psicologico, consulenza), che si estendano prima e oltre la fase dell\u2019inserimento vero e proprio; in questo senso va l\u2019attivit\u00e0 di supporto avviata da CSAPSA, Consorzio SIC e Anastasis alcuni anni fa in provincia di Bologna, oggi mantenuta in forma ridotta con il finanziamento del Fondo Regionale Disabili.
\nSu un piano pi\u00f9 generale, la cultura di educazione alla diversit\u00e0 appare decisiva per consentire un\u2019inclusione che, come si \u00e8 visto, non \u00e8 tanto frutto di scelte dall\u2019alto quanto di un processo complesso, che coinvolge molteplici soggetti. In specie, molto importante \u00e8 il ruolo di \u201cvolano\u201d che operatori e decisori di aziende dimostratesi capaci di inserimenti positivi possono rivestire nei confronti di altre imprese, che possono altrimenti restare all\u2019oscuro di queste esperienze e considerare l\u2019inserimento lavorativo di persone disabili come una sfida troppo ardua per le loro condizioni operative. Da questa riflessione nasce il progetto del logo \u201cAzienda Solidale\u201d, che intende riconoscere e pubblicizzare le imprese, soprattutto piccole e medie, protagoniste di buone prassi di inclusione di lavoratori svantaggiati, sulla base di un percorso di valutazione gestito da un gruppo di lavoro che unisca pubblico e privato. Il progetto \u00e8 stato gi\u00e0 avviato in Provincia di Bologna, con il conferimento del logo \u201cAzienda Solidale 2010\u201d a 22 imprese il 10 maggio scorso, e c\u2019\u00e8 l\u2019intenzione di riproporlo su base annuale, con possibilit\u00e0 di estenderlo ad altre Province della Regione Emilia-Romagna, per valorizzare le scelte inclusive che altrimenti non troverebbero adeguata promozione a livello di forze produttive e di opinione pubblica.<\/p>\n
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