Leonardo Callegari, cooperatore e sociologo bolognese, \u00e8 presidente di CSAPSA (Centro Studi Analisi di Psicologia e Sociologia Applicate) e AILeS (Associazione di promozione della Inclusione Lavorativa e Sociale), e ha curato la pubblicazione Aziende solidali e lavoratori disabili. Quando le strutture organizzative sono prossime alle persone.<\/p>\n
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Ci sono punti dell\u2019esito di questa ricerca che stupiscono, o contraddicono la vostra esperienza precedente? <\/strong> Quanto incide l\u2019esperienza personale dei decisori aziendali rispetto al contesto di mercato e alla cultura aziendale in cui operano (quando non sono loro a determinarla, come proprietari dell\u2019azienda)? <\/strong> Come ha impattato la crisi nella capacit\u00e0 di accoglienza dei decisori aziendali da un lato, e dei gruppi di lavoro dall\u2019altro, ad esempio nelle situazioni di esuberi di personale? <\/strong> Quali differenze si riscontrano nell\u2019inserimento lavorativo in aziende di diverse dimensioni e caratteristiche? <\/strong> Quali sono gli sviluppi, a breve e lungo termine, che vi attendete e che state curando per il lavoro di ricerca e accompagnamento alle aziende?<\/strong> Leonardo Callegari, cooperatore e sociologo bolognese, è presidente di CSAPSA (Centro Studi Analisi di Psicologia e Sociologia Applicate) e AILeS (Associazione di promozione della Inclusione Lavorativa e Sociale), e ha curato la pubblicazione Aziende solidali e lavoratori disabili. Quando le strutture organizzative sono prossime alle persone. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3766],"tags":[3590,3602],"edizioni":[112],"autori":[2932],"monografie":[],"editori":[],"luoghi":[],"book":[3736],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1342"}],"collection":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=1342"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1342\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3945,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1342\/revisions\/3945"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=1342"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=1342"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=1342"},{"taxonomy":"edizioni","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fedizioni&post=1342"},{"taxonomy":"autori","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fautori&post=1342"},{"taxonomy":"monografie","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmonografie&post=1342"},{"taxonomy":"editori","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Feditori&post=1342"},{"taxonomy":"luoghi","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fluoghi&post=1342"},{"taxonomy":"book","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fbook&post=1342"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nPunti che contraddicano quanto immaginavamo non ce ne sono, ma ci sono aspetti che possono da un lato confortare quello che gi\u00e0 si sapeva alla luce dell\u2019esperienza e delle prassi sul campo e della letteratura in materia, e dall\u2019altro portare un contributo positivo all\u2019idea che si ha in generale delle aziende. Faccio un esempio: una delle ipotesi che si ponevano all\u2019inizio \u00e8 che gli interlocutori aziendali (responsabili del personale, imprenditori, datori di lavoro) evidenziassero le competenze professionali richieste, l\u2019adeguamento dal punto di vista prestazionale nello svolgimento dei compiti. Di fatto, cos\u00ec non \u00e8 stato: anche da parte dei referenti aziendali, che ovviamente sono per mandato sensibili al fatto che una persona possa essere adeguata dal punto di vista produttivo-prestazionale, sono stati evidenziati soprattutto aspetti di tipo sociale-relazionale, e di conseguenza anche culturale, che agivano nel contesto facilitando l\u2019inclusione. Tramite questi movimenti, indirettamente, vengono posti in essere una serie di adattamenti che intervengono, soprattutto nel micro-setting, anche sul piano prestazionale, dei processi produttivi e dell\u2019organizzazione operativa nello svolgimento del compito. Questo \u00e8 un aspetto che credo sia giusto segnalare, cos\u00ec come la smentita dell\u2019idea che, parlando di aziende profit, si parli di luoghi dediti solo a una produzione finalizzata al profitto, senza altre considerazioni che riguardano le relazioni umane e quindi il rapporto con le persone e le compagini che vanno a costituire queste realt\u00e0, che sono dal nostro punto di vista anche e soprattutto sociali. Abbiamo invece verificato in non pochi casi \u2013 che per\u00f2 non delineano una prevalenza assoluta, anche perch\u00e9 il target di aziende interloquite era gi\u00e0 selezionato, tramite la Provincia di Bologna, tra quelle pi\u00f9 adempienti rispetto alla Legge 68 \u2013 che si registrano caratteristiche organizzative e di relazione interna che hanno tratti quasi cooperativistici; di converso, anche se non \u00e8 emerso nella ricerca in questione che non riguardava per la nostra parte le cooperative sociali, sappiamo bene dalla nostra esperienza che soprattutto in grandi cooperative troviamo un\u2019inversione di caratteri, con l\u2019espressione di tratti aziendalistici o distanziamenti che ci si aspetterebbe solo nel profit. Questo \u00e8 un elemento che \u00e8 giusto considerare, magari con qualche amarezza visto che io sono un cooperatore, ma superando la convinzione che la cooperazione possa esprimersi con caratteristiche analoghe ovunque, quando invece vanno fatte valutazioni circostanziate.<\/p>\n
\nSicuramente il ruolo delle disposizioni soggettive e degli orientamenti culturali del singolo decisore \u00e8 di grande importanza, e questi affondano le radici nella loro biografia personale, che abbiamo colto per tratti, anche se l\u2019indagine non aveva degli strumenti di analisi in profondit\u00e0, perch\u00e9 sono comunque affiorati e sono stati richiamati anche nel report. Ci sentiamo di dire che questo aspetto andrebbe approfondito, alla luce di storie di responsabili aziendali che possano ripercorrere la loro biografia e le loro precedenti esperienze familiari, scolastiche, di frequentazioni amicali, per non parlare di un impegno politico, sociale e di volontariato che \u00e8 pure emerso nel corso delle interviste. La formazione acquisita e le precedenti esperienze avute nell\u2019ambito dell\u2019inclusione di persone disabili sono aspetti che vanno a deporre favorevolmente rispetto a una opzione di apertura; non sempre si verifica il contrario, per cui anche in aziende ultra-certificate, con le ISO ma anche con la SA8000, non \u00e8 detto che dichiarazioni di mission, di valore e di orientamento certificate a livello internazionale si traducano automaticamente in comportamenti effettivi e in buone prassi inclusive dal punto di vista dell\u2019inserimento lavorativo di persone disabili. Si verifica poi anche, e almeno tre casi particolarmente significativi sono stati registrati dalle interviste, la convergenza tra una dimensione di cultura e orientamento politico-aziendale, con certificazioni annesse, e opzioni e comportamenti dei singoli responsabili, che creano una complementarit\u00e0 virtuosa.<\/p>\n
\nLe dinamiche di crisi e le difficolt\u00e0 di mercato condizionano fortemente sia le opzioni generali aziendali che le disposizioni e le scelte dei singoli decisori, vagliate per\u00f2 dal filtro di una valutazione soggettiva: se la crisi non agisce in termini particolarmente devastanti su una data azienda, la sua entit\u00e0 percepita dipende anche da quanto la crisi venga utilizzata strumentalmente o, viceversa, possa essere messa non in primo piano. Mi spiego meglio: anche in una situazione di crisi, ci sono aziende che possono includere \u2013 non necessariamente assumere, per\u00f2 accogliere persone all\u2019interno di tirocini che comunque comportano un\u2019apertura alle diversit\u00e0 soggettive, e, se anche il momento non \u00e8 dei pi\u00f9 favorevoli, dove ci sono disposizioni da parte di decisori aziendali che vanno in quella direzione non \u00e8 la crisi di per s\u00e9 che la preclude. Scelte di questo genere possono insomma essere fatte, \u00e8 anche un\u2019interpretazione della crisi che agisce in un senso o nell\u2019altro. Nei contesti di lavoro, tra i colleghi, non abbiamo rilevato tensioni, almeno nelle aziende con cui siamo venuti in contatto, anche se ci sono un timore diffuso e un\u2019incertezza che non aiutano la creazione di meccanismi solidaristici. Rimane da approfondire la disposizione empatica all\u2019interno dei gruppi di lavoro, nei confronti delle persone che presentano difficolt\u00e0 soggettive e diversit\u00e0 personali; questo \u00e8 uno degli aspetti che andrebbero maggiormente promossi, perch\u00e9 ovviamente non pu\u00f2 essere imposto tramite un\u2019azione direzionale o anche formativa, la quale non crea di per s\u00e9 empatia. Nei gruppi dove si creano condizioni inclusive di tipo prossimale, con capacit\u00e0 supportive delle persone inserite, ci\u00f2 avviene perch\u00e9 scattano meccanismi empatici, ovvero le persone possono rispecchiarsi: \u201cmi potrei trovare in una condizione analoga\u201d. La disabilit\u00e0 non \u00e8 solo in ingresso ma pu\u00f2 essere anche acquisita; ci sono state aziende che hanno affrontato il tema delle persone dell\u2019area della cosiddetta normalit\u00e0 che si sono ritrovate disabili, e hanno cercato soluzioni non espulsive. Questo \u00e8 un aspetto che, anche quando si agisce di supporto ai gruppi di lavoro per migliorarne la capacit\u00e0 inclusiva, va promosso e stimolato per attivare, assieme all\u2019empatia, le capacit\u00e0 di supporto reciproco, e per stimolare attitudini negoziali a trovare soluzioni di mediazione, che ripartiscono all\u2019interno del gruppo l\u2019impegno, senza sentirsi minacciati o sovraccaricati da una presenza che pu\u00f2 essere in alcuni casi impegnativa per le problematiche di cui si fa portatrice. Sugli effetti della crisi sui gruppi di lavoro, come detto, non abbiamo comunque avuto occasione di fare osservazioni specifiche, ma io non credo che si esca dalla crisi deprivandoci ulteriormente in termini di capacit\u00e0 di relazione e di inclusione, lasciando a lavorare solo quelli che \u201cproducono al massimo\u201d senza altre considerazioni \u2013 non foss\u2019altro, per il tipo di commitment e di investimento motivazionale: se io adesso sono un lavoratore produttivo, ma penso che se mi succede qualcosa (una malattia, o una flessione motivazionale legata a qualunque accidente di vita), nel momento in cui \u201cnon viaggio al massimo\u201d la mia azienda mi butta fuori, probabilmente su quell\u2019azienda io investir\u00f2 poco. Io voglio crederci, forse sar\u00e0 una visione un po\u2019 romantica, ma esperti molto pi\u00f9 accreditati di noi ne sono convinti anche dal punto di vista teorico.<\/p>\n
\nNon ci sono state a oggi indagini comparative, ma le differenze ci possono essere dal punto di vista della dimensione relazionale di maggiore o minore vicinanza o distanza, anche se vanno circostanziate alle situazioni di micro-setting; la dimensione in quanto tale rileva, perch\u00e9 ha un effetto di significativo condizionamento, ma non \u00e8 determinante. Una grande azienda pu\u00f2 applicare principi di organizzazione e strutturazione dei rapporti di lavoro in modo non favorevole all\u2019inclusione fin nei singoli reparti e quindi nei luoghi pi\u00f9 prossimi alla singola postazione, o viceversa, anche se ha una dimensione sovranazionale (come nel caso di IKEA che abbiamo intervistato), pu\u00f2 avere una caratterizzazione a livello di reparto, ossia di micro-setting entro cui si inseriscono le persone, che mantiene connotazioni di tipo prossimale, quindi con una capacit\u00e0 supportiva e un\u2019inclusivit\u00e0 che fa leva anche sulle relazioni tra le persone. Solitamente si pensa in termini idealtipici, e anche noi siamo tra questi, che nella piccola impresa a conduzione familiare, artigiana, c\u2019\u00e8 una personalizzazione dei rapporti rispetto ai quali \u00e8 pi\u00f9 consigliabile l\u2019inserimento di persone che hanno bisogno di avere riferimenti certi e personali, mentre in una grande azienda, dove c\u2019\u00e8 una socializzazione pi\u00f9 rarefatta e basata su modelli posizionali e vale pi\u00f9 il rapporto di ruolo, dovrebbero essere inserite persone che hanno gi\u00e0 delle capacit\u00e0 pi\u00f9 sviluppate in termini di \u201csaper lavorare\u201d, e quindi consideriamo questa dicotomia per fare degli abbinamenti di inserimento. Anche questa distinzione va per\u00f2 articolata e circostanziata, perch\u00e9 come nel caso che si citava delle \u201ccuriose inversioni\u201d tra profit e cooperazione, altrettanto pu\u00f2 accadere tra piccola e grande azienda, e possono esistere grandi imprese con clima informale come piccole imprese con clima autoritario. Noi abbiamo visto che ci sono aziende che coniugano la dimensione della struttura di impresa, anche sovranazionale, con caratteri di prossimit\u00e0 all\u2019interno dei micro-setting, che sono poi i reparti, le zone prossimali per contiguit\u00e0 non solo fisica, ma soprattutto comunicativo-relazionale. Sono questi gli esempi pi\u00f9 auspicabili per traghettare la crisi verso soluzioni meno pessimistiche; del resto, le aziende che abbiamo consultato stanno attraversando la crisi senza subire effetti devastanti, magari reinternalizzando alcune attivit\u00e0 per non attingere in maniera massiccia alla cassa integrazione, e non \u00e8 facile capire in quale rapporto di causa-effetto stiano clima\/organizzazione aziendale e capacit\u00e0 di resistenza alla crisi. In questo senso, sarebbe interessante costruire un modello di analisi teorico di organizzazione aziendale, a partire dai sistemi socio-tecnici, tenendo conto dell\u2019azione e retroazione tra soddisfazione delle relazioni e produttivit\u00e0\/sviluppo aziendale. Naturalmente parliamo di modelli organizzativi non gerarchici e pi\u00f9 partecipati e condivisi, senza per questo non avere fini di profitto come le cooperative, ma paradossalmente presentando caratteri organizzativi interni di tipo cooperativistico che risultano funzionali alla performance aziendale. Per quanto gi\u00e0 detto, forse queste aziende non sono prevalenti, ma dimostrano che \u00e8 possibile avere caratteri virtuosi capaci di dare una prospettiva di uscita dalla crisi.
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\nNell\u2019esperienza che avete svolto in questi anni nel supporto alle imprese, quali sono le difficolt\u00e0 pi\u00f9 frequenti che un gruppo di lavoro incontra nell\u2019integrazione di un nuovo collega con disabilit\u00e0 o svantaggiato, e come \u00e8 possibile superarle con risorse esterne o interne? <\/strong>
\nCi pu\u00f2 essere intanto un deficit informativo rispetto alle problematiche della persona, e a come rapportarsi nel modo pi\u00f9 adeguato con lei. Inoltre, si possono innescare dinamiche legate al modo in cui il gruppo di lavoro si rapporta con una variabile che perturba un equilibrio raggiunto, e questo comporta uno sforzo per \u201cmettersi nei panni di\u201d, collocarsi in un\u2019ottica di reciprocit\u00e0 e trovare delle soluzioni mediate. Bisogna per\u00f2 avere a mente che il pi\u00f9 delle volte \u2013 e ne abbiamo un caso recente riportato nel testo e oggetto di un intervento di supporto informativo \u2013 le persone disabili possono agire all\u2019interno dei luoghi di lavoro come soggetti \u201canalizzatori\u201d di dinamiche e di problematiche, anche organizzative e relazionali, che comunque ci sarebbero, che emergano o rimangano latenti, e che vengono maggiormente evidenziate alla luce del fatto che una persona disabile viene inserita appunto in quel contesto. Da questo punto di vista, pu\u00f2 essere un luogo comune ma \u00e8 comunque vero, l\u2019inserimento di persone disabili pu\u00f2 aiutare le stesse organizzazioni di lavoro a migliorarsi per includere non solo i disabili, ma per tutti i lavoratori. Di conseguenza, se dovessimo consigliare noi le aziende, incontri informativi preliminari, che a volte abbiamo fatto ma che non sono richiesti frequentemente, sarebbero senz\u2019altro utili per preparare l\u2019inserimento lavorativo di persone in situazione di handicap o di disagio, cos\u00ec come l\u2019offerta di supporti consulenziali in itinere, a fronte di determinate problematiche che possono sopravvenire, per facilitare i gruppi di lavoro ad affrontarle e gestirle con le mediazioni migliori possibili date le circostanze. In ogni caso, \u00e8 importante predisporre una assistenza post-inserimento, a fronte di problematiche che possono sopravvenire anche a distanza di molti anni. Questi sono supporti che le aziende con cui siamo venuti in contatto hanno considerato positivamente e hanno richiesto, e c\u2019\u00e8 un\u2019aspettativa in quel senso, anche se ancora non c\u2019\u00e8 una domanda generalizzata, probabilmente per un deficit informativo, e se vogliamo promozionale, per un tipo di servizio come questo \u2013 che era stato peraltro messo a disposizione dalla Provincia con un finanziamento specifico qualche anno fa, e ora rimane in forma residuale, ma non \u00e8 stata fatta una campagna informativa nei confronti delle aziende che le portasse a conoscenza di questa possibilit\u00e0.
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\nQuesto deficit informativo \u00e8 un sintomo della distanza che permane tra operatori della mediazione e operatori aziendali?<\/strong>
\nC\u2019\u00e8 una difficolt\u00e0 da parte degli operatori della mediazione nell\u2019acquisire una maggiore e migliore conoscenza del mondo del lavoro profit, di che cosa vuol dire gestire un\u2019azienda con criteri che non sono quelli del welfare, ma con cui occorre entrare in comunicazione e in un rapporto di collaborazione. Questo \u00e8 un gap che gli operatori della mediazione devono superare, e c\u2019\u00e8 inoltre un problema a monte di endemica sottovalutazione dell\u2019importanza di promuovere contesti aziendali, in particolare profit, oltre alle cooperative sociali, con cui gi\u00e0 c\u2019\u00e8 un rapporto di collaborazione storica, ai fini dell\u2019inclusione non necessariamente a fini occupazionali, ma per accogliere le persone con percorsi di stage, tirocini formativi e di transizione, che poi nel tempo possono sfociare anche in conferme assuntive. Su questo versante va fatto uno sforzo aggiuntivo di coinvolgimento organico delle imprese profit pi\u00f9 socialmente responsabili, che ci sono pi\u00f9 di quanto si possa immaginare, e che magari agiscono per puro spirito civico e solidale: ci sono piccole imprese che accolgono persone senza essere soggette a obbligo, perch\u00e9 ritengono giusto farlo, e non ne danno comunicazione perch\u00e9 non sono neanche consapevoli di attuare una buona prassi, e invece andrebbero pubblicamente menzionate e valorizzate, come merito distintivo, anche per fungere da volano emulativo nel tempo per altre imprese. Chiaramente parliamo di azioni di lungo corso, con mutamenti che dovrebbero avvenire sul piano culturale, prima ancora che strutturale, che richiedono impegno e i cui esiti, graduali, incerti, si possono misurare solo nel tempo. Per questo motivo credo che tale versante promozionale, comunicativo ed emulativo di buone prassi inclusive nelle aziende profit, oggi ancora sottovalutato, vada ulteriormente considerato e sviluppato con iniziative non episodiche, condivise, ancorate alle comunit\u00e0 di appartenenza delle persone disabili e di insediamento delle aziende ospitanti.<\/p>\n
\nSiamo consapevoli di essere all\u2019inizio di un processo che, per poter avere qualche ragionevole efficacia, deve essere situato in una realt\u00e0 territoriale che possa fare affidamento sulla organica disponibilit\u00e0 collaborativa dei principali attori istituzionali, di privato sociale e imprenditoriali costitutivi del sistema locale di welfare e di politica attiva del lavoro. Per questo motivo \u00e8 nostra intenzione far confluire riflessioni e proposte, ad oggi formulate, nell\u2019ambito della programmazione di un Piano di Zona distrettuale sensibile ai temi della responsabilit\u00e0 sociale di impresa e di territorio (quale ad esempio quello relativo al tavolo lavoro del Distretto dei 15 Comuni della Pianura Est bolognese), con il fine di promuovere un Patto del Lavoro locale in favore delle fasce pi\u00f9 deboli di popolazione. In un siffatto, auspicabile, Patto del Lavoro, oggetto di un seminario che organizzeremo come CSAPSA-AILeS a fine settembre 2010, potrebbero essere messi in rete strumenti diversi di mediazione, facilitazione, incentivazione utili a coinvolgere maggiormente le imprese pi\u00f9 eticamente orientate come partner stabili di programmi di inclusione lavorativa e sociale, oltre ad Enti e Servizi pubblici, cooperative, associazioni gi\u00e0 tradizionalmente collaboranti.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"