La legge 68\/1999 ribadisce e rimodula la normativa che regola il diritto al lavoro e l’assunzione per le persone disabili. Sostituisce la legge 482\/1968. Le differenze d’impostazione tra i due dispositivi sono tangibili.
\nLa prima diversit\u00e0, la pi\u00f9 evidente, consiste nel fatto che viene dimezzata la percentuale di personale disabile che le aziende debbono obbligatoriamente collocare al loro interno. Si passa dalla percentuale del 15% a quella del 7%. Allo tempo stesso viene sancito l’obbligo di assunzione anche per le piccole imprese, quelle con un numero di dipendenti che va dalle 15 alle 35 unit\u00e0. Ma la vera differenza \u00e8 l’introduzione del collocamento mirato, tentativo di mitigare il concetto di obbligatoriet\u00e0 previsto per gli imprenditori. Per questo vengono introdotti incentivi di natura fiscale, e bonus di altro genere, che pi\u00f9 avanti individueremo e analizzeremo con maggiore precisione.
\nL’articolo 2 della legge introduce il concetto di collocamento mirato, ovvero la concretizzazione del tentativo di porre l’uomo giusto al posto giusto.
\n“Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilit\u00e0 nelle loro capacit\u00e0 lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione.”
\nProprio per elevare le probabilit\u00e0 di buon esito di ogni avviamento al lavoro \u00e8 prevista l’assunzione nominativa, una via che la 482\/68 rendeva di pi\u00f9 difficile attuazione. Il datore di lavoro, oggi, pu\u00f2 scegliere direttamente dalle liste di collocamento e indicare il nome della persona disabile da prendere in carico. La legge in s\u00e9 \u00e8 fin troppo bene articolata, ma non \u00e8 difficile coglierne nella realt\u00e0 alcuni aspetti che rimangono disattesi e inapplicati.
\nGuardiamo all’art. 3, esso indica le quote di riserva che le aziende pubbliche e private sono tenute a destinare alle persone disabili. Si va dal 7%, per quelle imprese che occupano pi\u00f9 di 50 dipendenti, a decrescere, fino all’obbligo di avviamento per un solo lavoratore disabile in aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti.
\nSono moltissimi i datori di lavoro interessati. Tra gli altri i partiti politici e le organizzazioni sindacali, le forze di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale. E anche se in questi casi la quota di riserva deve essere calcolata sul solo personale amministrativo, qui siamo di fronte ad un valido tentativo verso condizioni di reale integrazione.
\nLe note positive per\u00f2 a nostro avviso si fermano qui. E non parliamo tanto del dispositivo legislativo in s\u00e9, quanto di quel corollario di atti formali che avrebbero dovuto contribuire a renderlo veramente operativo.
\nPer il pubblico impiego la legge 68\/1999 attendeva a distanza di 120 giorni dalla pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale due decreti. Il primo, della Presidenza del Consiglio, doveva stabilire quali fossero quelle mansioni che, “in relazione all’attivit\u00e0 svolta dalle amministrazioni pubbliche e dagli enti pubblici non economici, non consentono l’occupazione di lavoratori disabili, o la consentono in misura ridotta. Il predetto decreto determina altres\u00ec la misura dell’eventuale riduzione”.
\nIl secondo decreto doveva essere invece emanato dal Ministero del lavoro per regolamentare i criteri di esonero parziale dagli obblighi occupazionali per le aziende pubbliche e private. Dei due decreti, soltanto il secondo, quello relativo all’esonero, \u00e8 stato emanato. Del primo, che svincola la reale applicabilit\u00e0 della legge rispetto alle pastoie rappresentate dal blocco delle assunzioni nel pubblico impiego, non c’\u00e8 ancora traccia.
\nNel settore pubblico la legge cos\u00ec come concepita dal legislatore resta per ora pressoch\u00e9 inapplicabile, se escludiamo alcuni interventi pilota, portati avanti per buon senso e volont\u00e0 di singoli operatori.
\nCon l’art. 6, viene istituito il Comitato Tecnico, un\u2019entit\u00e0 con la funzione di rendere praticabile il collocamento mirato. Composto da “funzionari e esperti del settore sociale e medico legale… con particolare riferimento alla materia delle inabilit\u00e0”, il Comitato Tecnico ha il compito di preottimizzare il match tra lavoratore disabile e azienda, studiando in base agli elementi anamnestici in suo possesso, una forma di collocamento quanto pi\u00f9 rispondente alle reciproche esigenze dei soggetti coinvolti. Segnaliamo per\u00f2 la parte finale del comma 2, che recita: “Agli oneri per il funzionamento del comitato tecnico si provvede mediante riduzione dell’autorizzazione di spesa per il funzionamento della commissione di cui al comma 1.” Insomma si dice s\u00ec a nuovi strumenti, ma di fatto non si forniscono adeguate risorse economiche, se non distraendole da altri tipi di iniziative.
\nSe uno dei passaggi pi\u00f9 discussi di questa legge ha riguardato l’articolo 12, l’entrata in scena della riforma Biagi sul mercato del lavoro ne amplifica ancora le valenze discriminative. Secondo l’art. 12, gli attori in scena sono tre: un disabile, un datore di lavoro “normale”, una cooperativa sociale o in alternativa un disabile libero professionista.
\nCosa dovrebbe accadere? \u00c8 previsto che l’azienda assuma direttamente il disabile. Che poi verr\u00e0 distaccato presso la cooperativa sociale (di gruppo B) o il libero professionista disabile. Gli oneri retributivi, previdenziali e assistenziali sono a carico di questi due ultimi soggetti. In cambio del “favore” ricevuto, l’azienda di cui il disabile \u00e8 di fatto dipendente si impegna a fornire commesse alla cooperativa per un importo almeno pari a quello sostenuto per soddisfare gli oneri dovuti nei confronti del lavoratore. Ora, questo meccanismo poteva essere articolato in modi differenti. Il datore di lavoro reale, l’azienda pu\u00f2 utilizzarlo in un\u2019accezione positiva nel caso in cui per quel lavoratore disabile, non ci sia alcuna possibilit\u00e0 di collocamento o reintegro nel posto di lavoro originario. Ma l’art. 12 pu\u00f2 anche diventare una sorta di comodo e legale \u201cscarica-barile\u201d.
\nCon la riforma Biagi le cose peggiorano. Le imprese che conferiscono commesse alle cooperative sono esentate dall’assunzione di disabili. L’esenzione viene valutata in funzione del volume delle commesse. Per le aziende pi\u00f9 piccole, quelle con un numero di dipendenti dai 15 ai 35, il limite di esenzione addirittura scompare.
\nLe conseguenze sono facilmente intuibili. La logica dell’integrazione lavorativa e del collocamento per persone con disabilit\u00e0 tende ad essere progressivamente smantellata, creando sacche di lavoro “protetto” ingessate, asfittiche, non pi\u00f9 comunicanti con la realt\u00e0 del lavoro “vero”. Attraverso la mercificazione della forza lavoro si chiude la porta in faccia ai diritti dei lavoratori disabili.<\/p>\n
Qualcosa di positivo<\/strong> Domanda e offerta<\/strong> La legge 68\/1999 ribadisce e rimodula la normativa che regola il diritto al lavoro e l’assunzione per le persone disabili. Sostituisce la legge 482\/1968. Le differenze d’impostazione tra i due dispositivi<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3766],"tags":[3590,3602],"edizioni":[40],"autori":[255],"monografie":[],"editori":[],"luoghi":[],"book":[3693],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/176"}],"collection":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=176"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/176\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5474,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/176\/revisions\/5474"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=176"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=176"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=176"},{"taxonomy":"edizioni","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fedizioni&post=176"},{"taxonomy":"autori","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fautori&post=176"},{"taxonomy":"monografie","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmonografie&post=176"},{"taxonomy":"editori","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Feditori&post=176"},{"taxonomy":"luoghi","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fluoghi&post=176"},{"taxonomy":"book","embeddable":true,"href":"https:\/\/archivio.accaparlante.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fbook&post=176"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nL’art. 13 prevede per otto anni la fiscalizzazione degli oneri previdenziali e assistenziali per i disabili intellettivi o psichici, senza alcun vincolo riguardante la percentuale invalidante. Stessa cosa accade per chi abbia una riduzione della capacit\u00e0 lavorativa superiore al 79%. Segno questo che il legislatore ben conosce le problematiche legate al collocamento di quella tipologia di disabilit\u00e0.
\nRimborsi forfettari sono poi previsti per le spese sostenute dall’azienda per la modifica del posto di lavoro, per l’approntamento di tecnologie che consentano il telelavoro, e per la rimozione di barriere architettoniche.
\nGiungiamo all’articolo 14; con esso viene indicata l’istituzione di un Fondo regionale destinato al finanziamento dei programmi di inserimento lavorativo e dei relativi servizi.
\nComma 3: “Al fondo sono destinati gli importi derivanti dalla irrogazione delle sanzioni amministrative previste dalla presente legge e i contributi versati dai datori di lavoro… , nonch\u00e9 il contributo di fondazioni, enti di natura privati, e soggetti comunque interessati.”Le sanzioni. La 482\/68 prevedeva pene pecuniarie dall’importo risibile. Nel 1985 la mancata assunzione veniva punita con una ammenda da 15.000 a 150.000 lire sempre che venisse sporta denuncia dal lavoratore.
\nCon la legge 68\/99 le sanzioni diventano pi\u00f9 corpose. Un milione di vecchie lire per le imprese private e gli enti pubblici economici che certifichino in ritardo agli organi competenti la loro condizione in rapporto alla disponibilit\u00e0 all’assunzione di lavoratori disabili. E 50.000 lire per ogni giorno di ulteriore ritardo rispetto alla data di certificazione prevista dal legislatore.Per la mancata assunzione la sanzione amministrativa da versare al Fondo Regionale \u00e8 di lire 100.000 per ogni lavoratore, e per ogni giorno di ritardo. Un tassametro che corre veloce e che invita pressante a mettersi in regola.
\nCome sempre ci accompagna un ma. Riguarda la rarefazione dei controlli che dovrebbero garantire l’applicazione dei diversi articoli. Questo accade per il semplice motivo che i servizi ispettivi sono alle dipendenze del Ministero del Lavoro, mentre l’operativit\u00e0 del collocamento \u00e8 affidata alla Provincia. \u00c8 evidente la mancanza di un filo diretto, che permetta una verifica immediata delle responsabilit\u00e0 delle aziende inadempienti.<\/p>\n
\nIl numero dei posti di lavoro offerti dalle aziende \u00e8 superiore alle richieste contenute nella lista provinciale per il collocamento dei disabili. Si tratta di un curioso paradosso, apparentemente inspiegabile. A prima vista tutti i discorsi fatti fin’ora cadono nel nulla. I problemi risolti e la totalit\u00e0 dei disabili impiegati con successo. Non \u00e8 cos\u00ec. Le aziende private spesso trovano escamotage fantasiosi per non dire no e non dire s\u00ec. Uno \u00e8 quello di richiedere mansioni ad elevato valore aggiunto, come marketing manager, Edp project leader, o Direttore di produzione. Ruoli che difficilmente un disabile \u00e8 in grado di ricoprire. Resta cos\u00ec una disponibilit\u00e0 formale dell’azienda, che non incorre nelle sanzioni di legge, e allo stesso tempo elude i suoi obblighi. Ma non si tratta del solo modo di aggirare la legge. La riuscita di un inserimento lavorativo \u00e8 determinata dall’ambiente e dalle modalit\u00e0 di accoglienza. La garanzia di adeguatezza di tali modalit\u00e0 \u00e8 rappresentata dal tutor, garante del buon successo dell’inserimento. Ma per questa figura non \u00e8 prevista alcuna copertura finanziaria. Ovvero non esiste nella realt\u00e0. E gli inserimenti lavorativi spesso falliscono.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"