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Maurizio Marchesini è amministratore delegato di Marchesini Group, grande azienda di macchine automatiche per il packaging con sede principale a Pianoro (BO) che si è distinta per le buone prassi nell’integrazione di lavoratori con disabilità. Dal giugno 2009 Marchesini è inoltre Presidente di Unindustria Bologna, l’associazione di imprese nata nel 2007 dalla fusione di Api Bologna e Confindustria Bologna.

Ci può descrivere il vostro contesto aziendale e la vostra esperienza come azienda nell’integrazione di lavoratori svantaggiati?
Siamo un’azienda a fortissima vocazione internazionale (il nostro fatturato viene per l’85% dall’export) ma ancora a conduzione sostanzialmente familiare, nonostante le nostre dimensioni siano cresciute notevolmente. All’interno delle maestranze è ancora presente la prima generazione, che però sta progressivamente andando in pensione. C’è comunque un forte desiderio da parte dei più anziani di inserire i giovani, e questa è una caratteristica tipica dei fondatori. Complessivamente il clima aziendale è molto disteso e familiare. I dirigenti hanno ordine di tenere le “porte aperte”. Ci teniamo che le persone vivano in armonia nel contesto lavorativo, visto che vi passano una parte notevole del loro tempo. Tutto ciò vale naturalmente anche nei riguardi dei lavoratori svantaggiati. Il loro inserimento, per noi, non è solo un obbligo di legge: è, piuttosto, l’opportunità di integrare nella nostra comunità lavorativa qualcuno meno fortunato, che può peraltro insegnare tanto.

Quali sono le motivazioni, sia personali che aziendali, in base a cui decidete di procedere all’inserimento di lavoratori con disabilità in azienda, e con quali criteri di massima gestite tirocini e assunzioni?
Cerchiamo, nel nostro ambito, di tradurre sul piano pratico e con comportamenti concreti un tema molto forte quale è la responsabilità sociale dell’impresa. La conduzione familiare dell’azienda ci permette di dare ancora l’impronta a determinate scelte. Ad esempio, prestiamo grande attenzione, per quanto possibile, affinché i lavoratori con disabilità che vengono inseriti alla Marchesini Group siano residenti nel territorio prossimo all’azienda: questo permette loro di raggiungere il posto di lavoro in autonomia, e di non gravare ulteriormente sulle famiglie.

Quali supporti o consulenze esterni ricevete abitualmente nella fase di inserimento lavorativo e in quella successiva al lavoro? Esistono forme di sostegno che vorreste ricevere, ma che l’attuale sistema dei servizi non fornisce?
Da alcuni anni abbiamo un confronto diretto con l’Ufficio Provinciale del Lavoro, con cui ci confrontiamo per le eventuali necessità aziendali o loro stessi ci indicano persone da valutare: e questo, possiamo assicurare, è un ottimo metodo. L’ufficio attiva delle “Borse Lavoro” che permettono sia al lavoratore che all’azienda di valutare la reale fattibilità all’inserimento lavorativo e di conseguenza all’assunzione definitiva. Per la nostra esperienza, i servizi sono presenti nella prima fase di inserimento, poi scompaiono completamente. Sarebbe utile un loro periodico monitoraggio del lavoratore soprattutto per alcuni tipi di handicap.

Come incidono sul processo di inserimento, in senso positivo o negativo, le relazioni tra colleghi? Come direzione aziendale attuate interventi su questa dimensione per facilitare l’inserimento?
Spesso chi è meno fortunato ha in realtà tantissimo da insegnare, soprattutto in fatto di integrazione e accoglienza. E noi ci teniamo a incentivare questi valori, anche e soprattutto attraverso le relazioni che si instaurano tra colleghi di lavoro. In particolare, inoltre, ogni volta che in azienda viene inserito un disabile, facciamo sì che trovi al suo fianco un responsabile (scelto naturalmente con caratteristiche idonee per svolgere questo ruolo) che ha il compito di prendersene cura.

Quali sono le strategie e i progetti che come Presidente di Unindustria Bologna ha attuato o intende attuare per facilitare i percorsi di inserimento lavorativo nelle aziende associate di persone con disabilità?
Unindustria ha sempre partecipato attivamente a tutti i “tavoli” su questo tema. E, mi preme sottolinearlo, la nostra non è mai stata una presenza passiva: siamo sempre stati attori, non spettatori, con proposte e iniziative. Penso, ad esempio, all’accordo tra associazioni imprenditoriali, sindacati e Provincia per l’assunzione di disabili da parte di cooperative sociali, alle quali poi l’azienda si rivolge per proprie commesse specifiche. O penso, altrettanto, alla quotidiana attività di consulenza alle imprese da parte dei nostri uffici, una consulenza che è generalmente orientata alla ricerca delle soluzioni più appropriate in relazione alle specificità di ogni singolo caso: dal tirocinio alla borsa lavoro, al contratto part-time, e alla stipula di apposite convenzioni con la Provincia stessa.

Nell’attuale momento di grave crisi occupazionale, come stanno reagendo le imprese associate rispetto all’obbligo e all’opportunità di questi inserimenti lavorativi – le direzioni aziendali tendono a rinviare le nuove assunzioni, o anche i tirocini di orientamento non finalizzati all’assunzione? E come vengono considerati i lavoratori con disabilità nel momento in cui una direzione aziendale deve definire il personale in esubero?
Purtroppo che la crisi ci sia, che sia pesante e che riguardi praticamente tutto il pianeta, sono tutti dati di fatto. Nel caso italiano, e in quello bolognese, ci troviamo di fronte a forti cali di fatturato, anche del 50-60 per cento per diverse aziende, e tutto ciò sta comportando un utilizzo massiccio degli ammortizzatori sociali. In queste condizioni, ahimè, è arduo parlare tout court di nuove assunzioni per chicchessia, o anche di tirocini formativi. Per quanto riguarda invece eventuali esuberi, c’è in ogni caso una norma di legge che tutela i lavoratori disabili. E noi come Unindustria Bologna, per quanto ci compete, cerchiamo, in ottemperanza alle leggi vigenti, di trovare anche nella gestione di situazioni di difficoltà quegli equilibri che le condizioni individuali meritano.

Quali consigli si sentirebbe di dare da un lato ad altre imprese analoghe alla sua, e dall’altro ad altre associazioni di imprese, per favorire un efficace sistema di inserimenti lavorativi di persone svantaggiate durante e dopo la crisi?
Auguriamoci, innanzitutto, che la ripresa giunga il più presto possibile, poiché fino a quando perdurerà la crisi sarà abbastanza difficile estrarre conigli dal cilindro. Quando la crisi sarà stata superata, invece, sono certo che riprenderemo a cercare, con la delicatezza che ogni caso particolare richiede, quelle soluzioni che consentano all’impresa e al lavoratore disabile di conoscersi, di comprendersi e di collaborare, individuando per ogni specificità la più indicata tra quelle soluzioni di cui parlavo anche più sopra, al fine di un attento e costruttivo inserimento lavorativo mirato: dalla borsa lavoro ai tirocini formativi, dal periodo di prova al contratto a tempo determinato (che può avere una durata anche di tre anni), dal part-time alle convenzioni con la Provincia. Ed è questa ricerca, tanto meticolosa quanto rispettosa appunto delle specificità, che mi sento di consigliare a tutti i colleghi.

Leonardo Callegari, cooperatore e sociologo bolognese, è presidente di CSAPSA (Centro Studi Analisi di Psicologia e Sociologia Applicate) e AILeS (Associazione di promozione della Inclusione Lavorativa e Sociale), e ha curato la pubblicazione Aziende solidali e lavoratori disabili. Quando le strutture organizzative sono prossime alle persone.

Ci sono punti dell’esito di questa ricerca che stupiscono, o contraddicono la vostra esperienza precedente?
Punti che contraddicano quanto immaginavamo non ce ne sono, ma ci sono aspetti che possono da un lato confortare quello che già si sapeva alla luce dell’esperienza e delle prassi sul campo e della letteratura in materia, e dall’altro portare un contributo positivo all’idea che si ha in generale delle aziende. Faccio un esempio: una delle ipotesi che si ponevano all’inizio è che gli interlocutori aziendali (responsabili del personale, imprenditori, datori di lavoro) evidenziassero le competenze professionali richieste, l’adeguamento dal punto di vista prestazionale nello svolgimento dei compiti. Di fatto, così non è stato: anche da parte dei referenti aziendali, che ovviamente sono per mandato sensibili al fatto che una persona possa essere adeguata dal punto di vista produttivo-prestazionale, sono stati evidenziati soprattutto aspetti di tipo sociale-relazionale, e di conseguenza anche culturale, che agivano nel contesto facilitando l’inclusione. Tramite questi movimenti, indirettamente, vengono posti in essere una serie di adattamenti che intervengono, soprattutto nel micro-setting, anche sul piano prestazionale, dei processi produttivi e dell’organizzazione operativa nello svolgimento del compito. Questo è un aspetto che credo sia giusto segnalare, così come la smentita dell’idea che, parlando di aziende profit, si parli di luoghi dediti solo a una produzione finalizzata al profitto, senza altre considerazioni che riguardano le relazioni umane e quindi il rapporto con le persone e le compagini che vanno a costituire queste realtà, che sono dal nostro punto di vista anche e soprattutto sociali. Abbiamo invece verificato in non pochi casi – che però non delineano una prevalenza assoluta, anche perché il target di aziende interloquite era già selezionato, tramite la Provincia di Bologna, tra quelle più adempienti rispetto alla Legge 68 – che si registrano caratteristiche organizzative e di relazione interna che hanno tratti quasi cooperativistici; di converso, anche se non è emerso nella ricerca in questione che non riguardava per la nostra parte le cooperative sociali, sappiamo bene dalla nostra esperienza che soprattutto in grandi cooperative troviamo un’inversione di caratteri, con l’espressione di tratti aziendalistici o distanziamenti che ci si aspetterebbe solo nel profit. Questo è un elemento che è giusto considerare, magari con qualche amarezza visto che io sono un cooperatore, ma superando la convinzione che la cooperazione possa esprimersi con caratteristiche analoghe ovunque, quando invece vanno fatte valutazioni circostanziate.

Quanto incide l’esperienza personale dei decisori aziendali rispetto al contesto di mercato e alla cultura aziendale in cui operano (quando non sono loro a determinarla, come proprietari dell’azienda)?
Sicuramente il ruolo delle disposizioni soggettive e degli orientamenti culturali del singolo decisore è di grande importanza, e questi affondano le radici nella loro biografia personale, che abbiamo colto per tratti, anche se l’indagine non aveva degli strumenti di analisi in profondità, perché sono comunque affiorati e sono stati richiamati anche nel report. Ci sentiamo di dire che questo aspetto andrebbe approfondito, alla luce di storie di responsabili aziendali che possano ripercorrere la loro biografia e le loro precedenti esperienze familiari, scolastiche, di frequentazioni amicali, per non parlare di un impegno politico, sociale e di volontariato che è pure emerso nel corso delle interviste. La formazione acquisita e le precedenti esperienze avute nell’ambito dell’inclusione di persone disabili sono aspetti che vanno a deporre favorevolmente rispetto a una opzione di apertura; non sempre si verifica il contrario, per cui anche in aziende ultra-certificate, con le ISO ma anche con la SA8000, non è detto che dichiarazioni di mission, di valore e di orientamento certificate a livello internazionale si traducano automaticamente in comportamenti effettivi e in buone prassi inclusive dal punto di vista dell’inserimento lavorativo di persone disabili. Si verifica poi anche, e almeno tre casi particolarmente significativi sono stati registrati dalle interviste, la convergenza tra una dimensione di cultura e orientamento politico-aziendale, con certificazioni annesse, e opzioni e comportamenti dei singoli responsabili, che creano una complementarità virtuosa.

Come ha impattato la crisi nella capacità di accoglienza dei decisori aziendali da un lato, e dei gruppi di lavoro dall’altro, ad esempio nelle situazioni di esuberi di personale?
Le dinamiche di crisi e le difficoltà di mercato condizionano fortemente sia le opzioni generali aziendali che le disposizioni e le scelte dei singoli decisori, vagliate però dal filtro di una valutazione soggettiva: se la crisi non agisce in termini particolarmente devastanti su una data azienda, la sua entità percepita dipende anche da quanto la crisi venga utilizzata strumentalmente o, viceversa, possa essere messa non in primo piano. Mi spiego meglio: anche in una situazione di crisi, ci sono aziende che possono includere – non necessariamente assumere, però accogliere persone all’interno di tirocini che comunque comportano un’apertura alle diversità soggettive, e, se anche il momento non è dei più favorevoli, dove ci sono disposizioni da parte di decisori aziendali che vanno in quella direzione non è la crisi di per sé che la preclude. Scelte di questo genere possono insomma essere fatte, è anche un’interpretazione della crisi che agisce in un senso o nell’altro. Nei contesti di lavoro, tra i colleghi, non abbiamo rilevato tensioni, almeno nelle aziende con cui siamo venuti in contatto, anche se ci sono un timore diffuso e un’incertezza che non aiutano la creazione di meccanismi solidaristici. Rimane da approfondire la disposizione empatica all’interno dei gruppi di lavoro, nei confronti delle persone che presentano difficoltà soggettive e diversità personali; questo è uno degli aspetti che andrebbero maggiormente promossi, perché ovviamente non può essere imposto tramite un’azione direzionale o anche formativa, la quale non crea di per sé empatia. Nei gruppi dove si creano condizioni inclusive di tipo prossimale, con capacità supportive delle persone inserite, ciò avviene perché scattano meccanismi empatici, ovvero le persone possono rispecchiarsi: “mi potrei trovare in una condizione analoga”. La disabilità non è solo in ingresso ma può essere anche acquisita; ci sono state aziende che hanno affrontato il tema delle persone dell’area della cosiddetta normalità che si sono ritrovate disabili, e hanno cercato soluzioni non espulsive. Questo è un aspetto che, anche quando si agisce di supporto ai gruppi di lavoro per migliorarne la capacità inclusiva, va promosso e stimolato per attivare, assieme all’empatia, le capacità di supporto reciproco, e per stimolare attitudini negoziali a trovare soluzioni di mediazione, che ripartiscono all’interno del gruppo l’impegno, senza sentirsi minacciati o sovraccaricati da una presenza che può essere in alcuni casi impegnativa per le problematiche di cui si fa portatrice. Sugli effetti della crisi sui gruppi di lavoro, come detto, non abbiamo comunque avuto occasione di fare osservazioni specifiche, ma io non credo che si esca dalla crisi deprivandoci ulteriormente in termini di capacità di relazione e di inclusione, lasciando a lavorare solo quelli che “producono al massimo” senza altre considerazioni – non foss’altro, per il tipo di commitment e di investimento motivazionale: se io adesso sono un lavoratore produttivo, ma penso che se mi succede qualcosa (una malattia, o una flessione motivazionale legata a qualunque accidente di vita), nel momento in cui “non viaggio al massimo” la mia azienda mi butta fuori, probabilmente su quell’azienda io investirò poco. Io voglio crederci, forse sarà una visione un po’ romantica, ma esperti molto più accreditati di noi ne sono convinti anche dal punto di vista teorico.

Quali differenze si riscontrano nell’inserimento lavorativo in aziende di diverse dimensioni e caratteristiche?
Non ci sono state a oggi indagini comparative, ma le differenze ci possono essere dal punto di vista della dimensione relazionale di maggiore o minore vicinanza o distanza, anche se vanno circostanziate alle situazioni di micro-setting; la dimensione in quanto tale rileva, perché ha un effetto di significativo condizionamento, ma non è determinante. Una grande azienda può applicare principi di organizzazione e strutturazione dei rapporti di lavoro in modo non favorevole all’inclusione fin nei singoli reparti e quindi nei luoghi più prossimi alla singola postazione, o viceversa, anche se ha una dimensione sovranazionale (come nel caso di IKEA che abbiamo intervistato), può avere una caratterizzazione a livello di reparto, ossia di micro-setting entro cui si inseriscono le persone, che mantiene connotazioni di tipo prossimale, quindi con una capacità supportiva e un’inclusività che fa leva anche sulle relazioni tra le persone. Solitamente si pensa in termini idealtipici, e anche noi siamo tra questi, che nella piccola impresa a conduzione familiare, artigiana, c’è una personalizzazione dei rapporti rispetto ai quali è più consigliabile l’inserimento di persone che hanno bisogno di avere riferimenti certi e personali, mentre in una grande azienda, dove c’è una socializzazione più rarefatta e basata su modelli posizionali e vale più il rapporto di ruolo, dovrebbero essere inserite persone che hanno già delle capacità più sviluppate in termini di “saper lavorare”, e quindi consideriamo questa dicotomia per fare degli abbinamenti di inserimento. Anche questa distinzione va però articolata e circostanziata, perché come nel caso che si citava delle “curiose inversioni” tra profit e cooperazione, altrettanto può accadere tra piccola e grande azienda, e possono esistere grandi imprese con clima informale come piccole imprese con clima autoritario. Noi abbiamo visto che ci sono aziende che coniugano la dimensione della struttura di impresa, anche sovranazionale, con caratteri di prossimità all’interno dei micro-setting, che sono poi i reparti, le zone prossimali per contiguità non solo fisica, ma soprattutto comunicativo-relazionale. Sono questi gli esempi più auspicabili per traghettare la crisi verso soluzioni meno pessimistiche; del resto, le aziende che abbiamo consultato stanno attraversando la crisi senza subire effetti devastanti, magari reinternalizzando alcune attività per non attingere in maniera massiccia alla cassa integrazione, e non è facile capire in quale rapporto di causa-effetto stiano clima/organizzazione aziendale e capacità di resistenza alla crisi. In questo senso, sarebbe interessante costruire un modello di analisi teorico di organizzazione aziendale, a partire dai sistemi socio-tecnici, tenendo conto dell’azione e retroazione tra soddisfazione delle relazioni e produttività/sviluppo aziendale. Naturalmente parliamo di modelli organizzativi non gerarchici e più partecipati e condivisi, senza per questo non avere fini di profitto come le cooperative, ma paradossalmente presentando caratteri organizzativi interni di tipo cooperativistico che risultano funzionali alla performance aziendale. Per quanto già detto, forse queste aziende non sono prevalenti, ma dimostrano che è possibile avere caratteri virtuosi capaci di dare una prospettiva di uscita dalla crisi.

Nell’esperienza che avete svolto in questi anni nel supporto alle imprese, quali sono le difficoltà più frequenti che un gruppo di lavoro incontra nell’integrazione di un nuovo collega con disabilità o svantaggiato, e come è possibile superarle con risorse esterne o interne?
Ci può essere intanto un deficit informativo rispetto alle problematiche della persona, e a come rapportarsi nel modo più adeguato con lei. Inoltre, si possono innescare dinamiche legate al modo in cui il gruppo di lavoro si rapporta con una variabile che perturba un equilibrio raggiunto, e questo comporta uno sforzo per “mettersi nei panni di”, collocarsi in un’ottica di reciprocità e trovare delle soluzioni mediate. Bisogna però avere a mente che il più delle volte – e ne abbiamo un caso recente riportato nel testo e oggetto di un intervento di supporto informativo – le persone disabili possono agire all’interno dei luoghi di lavoro come soggetti “analizzatori” di dinamiche e di problematiche, anche organizzative e relazionali, che comunque ci sarebbero, che emergano o rimangano latenti, e che vengono maggiormente evidenziate alla luce del fatto che una persona disabile viene inserita appunto in quel contesto. Da questo punto di vista, può essere un luogo comune ma è comunque vero, l’inserimento di persone disabili può aiutare le stesse organizzazioni di lavoro a migliorarsi per includere non solo i disabili, ma per tutti i lavoratori. Di conseguenza, se dovessimo consigliare noi le aziende, incontri informativi preliminari, che a volte abbiamo fatto ma che non sono richiesti frequentemente, sarebbero senz’altro utili per preparare l’inserimento lavorativo di persone in situazione di handicap o di disagio, così come l’offerta di supporti consulenziali in itinere, a fronte di determinate problematiche che possono sopravvenire, per facilitare i gruppi di lavoro ad affrontarle e gestirle con le mediazioni migliori possibili date le circostanze. In ogni caso, è importante predisporre una assistenza post-inserimento, a fronte di problematiche che possono sopravvenire anche a distanza di molti anni. Questi sono supporti che le aziende con cui siamo venuti in contatto hanno considerato positivamente e hanno richiesto, e c’è un’aspettativa in quel senso, anche se ancora non c’è una domanda generalizzata, probabilmente per un deficit informativo, e se vogliamo promozionale, per un tipo di servizio come questo – che era stato peraltro messo a disposizione dalla Provincia con un finanziamento specifico qualche anno fa, e ora rimane in forma residuale, ma non è stata fatta una campagna informativa nei confronti delle aziende che le portasse a conoscenza di questa possibilità.

Questo deficit informativo è un sintomo della distanza che permane tra operatori della mediazione e operatori aziendali?
C’è una difficoltà da parte degli operatori della mediazione nell’acquisire una maggiore e migliore conoscenza del mondo del lavoro profit, di che cosa vuol dire gestire un’azienda con criteri che non sono quelli del welfare, ma con cui occorre entrare in comunicazione e in un rapporto di collaborazione. Questo è un gap che gli operatori della mediazione devono superare, e c’è inoltre un problema a monte di endemica sottovalutazione dell’importanza di promuovere contesti aziendali, in particolare profit, oltre alle cooperative sociali, con cui già c’è un rapporto di collaborazione storica, ai fini dell’inclusione non necessariamente a fini occupazionali, ma per accogliere le persone con percorsi di stage, tirocini formativi e di transizione, che poi nel tempo possono sfociare anche in conferme assuntive. Su questo versante va fatto uno sforzo aggiuntivo di coinvolgimento organico delle imprese profit più socialmente responsabili, che ci sono più di quanto si possa immaginare, e che magari agiscono per puro spirito civico e solidale: ci sono piccole imprese che accolgono persone senza essere soggette a obbligo, perché ritengono giusto farlo, e non ne danno comunicazione perché non sono neanche consapevoli di attuare una buona prassi, e invece andrebbero pubblicamente menzionate e valorizzate, come merito distintivo, anche per fungere da volano emulativo nel tempo per altre imprese. Chiaramente parliamo di azioni di lungo corso, con mutamenti che dovrebbero avvenire sul piano culturale, prima ancora che strutturale, che richiedono impegno e i cui esiti, graduali, incerti, si possono misurare solo nel tempo. Per questo motivo credo che tale versante promozionale, comunicativo ed emulativo di buone prassi inclusive nelle aziende profit, oggi ancora sottovalutato, vada ulteriormente considerato e sviluppato con iniziative non episodiche, condivise, ancorate alle comunità di appartenenza delle persone disabili e di insediamento delle aziende ospitanti.

Quali sono gli sviluppi, a breve e lungo termine, che vi attendete e che state curando per il lavoro di ricerca e accompagnamento alle aziende?
Siamo consapevoli di essere all’inizio di un processo che, per poter avere qualche ragionevole efficacia, deve essere situato in una realtà territoriale che possa fare affidamento sulla organica disponibilità collaborativa dei principali attori istituzionali, di privato sociale e imprenditoriali costitutivi del sistema locale di welfare e di politica attiva del lavoro. Per questo motivo è nostra intenzione far confluire riflessioni e proposte, ad oggi formulate, nell’ambito della programmazione di un Piano di Zona distrettuale sensibile ai temi della responsabilità sociale di impresa e di territorio (quale ad esempio quello relativo al tavolo lavoro del Distretto dei 15 Comuni della Pianura Est bolognese), con il fine di promuovere un Patto del Lavoro locale in favore delle fasce più deboli di popolazione. In un siffatto, auspicabile, Patto del Lavoro, oggetto di un seminario che organizzeremo come CSAPSA-AILeS a fine settembre 2010, potrebbero essere messi in rete strumenti diversi di mediazione, facilitazione, incentivazione utili a coinvolgere maggiormente le imprese più eticamente orientate come partner stabili di programmi di inclusione lavorativa e sociale, oltre ad Enti e Servizi pubblici, cooperative, associazioni già tradizionalmente collaboranti.

Tra 2009 e 2010, il Prof. Angelo Errani, docente di pedagogia speciale presso la Facoltà di Scienze della Formazione dell’Università di Bologna, ha coordinato la ricerca “Realizzazione professionale delle persone disabili”, con l’intento, tra l’altro, di evidenziare le condizioni che agevolano l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità in un contesto produttivo, tramite interviste ai decisori di un campione di imprese scelto in base alla capacità inclusiva dimostrata negli ultimi anni e quindi alla possibilità di evidenziare buone prassi per l’inserimento.
La ricerca è stata divisa in tre filoni in base al tipo di contesti produttivi indagati, distinguendo imprese profit, cooperative sociali ed enti pubblici, e il primo di questi tre filoni è stato affidato al presidente di CSAPSA (Centro Studi Analisi di Psicologia e Sociologia Applicate) Leonardo Callegari, anche tenendo conto dell’attività svolta da CSAPSA nel monitoraggio delle azioni facilitanti le buone prassi di responsabilità sociale di impresa per l’inclusione delle persone svantaggiate finanziate dalla Provincia di Bologna, con il concorso del Fondo Sociale Europeo, nel 2007/2008, e tuttora sovvenzionate a livello provinciale. Gli esiti di questa parte di ricerca, insieme a un quadro teorico entro cui inquadrarli, sono oggi pubblicati nel testo Aziende solidali e lavoratori disabili. Quando le strutture organizzative sono prossime alle persone, edito da AILeS nel marzo 2010 e presentato in un ciclo di tre workshop sul tema dell’inclusione lavorativa a 10 anni dalla legge 68, tenutisi a Bologna nell’aprile-maggio 2010.
Il testo parte dalla constatazione che l’inclusione sociale per ogni individuo non è mai un risultato definitivo, ma un processo dinamico, in cui la realizzazione lavorativa, che ha un peso rilevante, si compie all’interno di condizioni reali e di contesti aziendali definiti. Gli operatori dei servizi di mediazione e inserimento, al contrario, si concentrano in genere sulla valutazione funzionale della persona disabile per proporne l’inserimento in una azienda, senza tenere in sufficiente conto le caratteristiche dell’azienda a cui si propone l’“abbinamento”. Ciò è dovuto a una carenza di conoscenza, da parte degli operatori del welfare, delle logiche di gestione del mondo produttivo profit, in generale e per come ogni impresa le declina al proprio interno; la distanza che ne nasce tra i due mondi di servizio sociale e impresa porta spesso le aziende a diffidare delle proposte di inserimento lavorativo provenienti dai servizi. Tale scarto tra logiche si ricollega al più generale dilemma tra razionalità organizzativa e felicità umana evidenziato in sociologia già negli anni ’60, che però non va inteso come una contrapposizione, quanto come una necessità di reperire un equilibrio tra due esigenze in potenziale conflitto, tale da eliminare da un lato gli sprechi e dall’altro gli esiti di alienazione individuale. Un approccio del genere è del resto già acquisito dai nuovi modelli manageriali, che hanno superato il più rigido taylorismo scientifico per approdare agli studi motivazionali e agli approcci sistemici, affiancandosi all’evoluzione reale dei contesti produttivi e alle loro nuove esigenze negli ultimi decenni del XX secolo. Il contesto di lavoro viene quindi interpretato come un “sistema socio-tecnico”, in cui “c’è la tecnica, ma ci sono anche le persone”.
La ricerca distingue analiticamente, all’interno di un’impresa, “dati identificativi” più generali, “struttura organizzativa e processi decisionali” che costituiscono il macro-setting aziendale, e “struttura organizzativa e psicosociale della postazione di lavoro” che identifica il micro-setting in cui si compie concretamente l’inserimento. I contesti aziendali di conseguenza si dividono nei livelli macro (strutturale/organizzativo, entro cui si situa la cultura aziendale), intermedio/gruppale e micro (individuale), e per la riuscita dell’inserimento come vera e propria integrazione/inclusione della persona svantaggiata emerge come cruciale il livello gruppale, entro cui essa costituisce interazioni sociali ricorrenti e auspicabilmente positive.
I caratteri identificativi dei contesti lavorativi inclini all’inclusione vengono distinti in:
•    capacità di accoglienza (di inserimento nei tessuti relazionali)
•    reciprocità adattiva (assorbimento delle differenze soggettive)
•    supportività (attivazione di sostegni alle difficoltà individuali)
•    stimolazione/attivazione motivazionale (capacità di stimolare l’apprendimento e la produttività)
•    attitudine del contesto ad apprendere
•    capacità di generare identificazione e senso di appartenenza (“familiarità secondaria”).
La presenza di queste caratteristiche rende il gruppo di lavoro una Zona di Sviluppo Prossimale, entro cui la persona disabile inserita è in grado di apprendere competenze nuove ma rientranti in un orizzonte comprensibile. È inoltre a questo livello che si colloca la “funzione motivante” del gruppo, e in particolare la capacità di attivare nel nuovo inserito motivazioni non solo estrinseche (come i riconoscimenti economici), ma anche intrinseche, che spesso possono compensare un percorso scolastico non soddisfacente e, agganciandosi alla concretezza operativa, riverberarsi positivamente su tutto il gruppo di lavoro.
Le condizioni aziendali concrete facilitanti l’inclusione vengono quindi fatte rientrare nelle tre aree di macro-dimensione socio-culturale, macro-dimensione organizzativa-prestazionale e dimensione fisico-ambientale, ma tenendo conto che il contesto così analizzato va sempre abbinato alle caratteristiche della persona disabile da inserirvi, e che contesti aziendali opposti possono avere una forza inclusiva simile per soggetti con diverse caratteristiche (e viceversa). Ad esempio, un ambiente di lavoro “fordista”, che richiede la ripetizione meccanica di operazioni predefinite, solitamente poco incline a processi integrativi, può risultare più idoneo per una persona con forti limitazioni cognitive, che ha necessità di un contesto ben definito e stabile, rispetto a uno che lascia spazio a “soluzioni aperte”, le quali avrebbero per la stessa persona effetti ansiogeni.
Tra gli esiti più interessanti della ricerca, si segnala la rilevanza per il processo di inclusione da un lato di decisori aziendali “illuminati”, che non risentano di barriere culturali verso la diversità e abbiano al contrario avuto positive esperienze di conoscenza di persone disabili in ambito scolastico, familiare o amicale, e dall’altro del gruppo di lavoro, che assuma su di sé parte del ruolo di mediazione altrimenti demandato al solo tutor aziendale, consentendo cambiamenti reciprocamente adattivi tagliati sulla effettiva dimensione strutturale, operativa e prestazionale della singola azienda. Con queste condizioni, secondo la metafora proposta da Andrea Canevaro, la mediazione si compone di “pietre che affiorano su un corso d’acqua”, che consentono alla persona disabile di passare il guado dell’inserimento appoggiandosi in modo equilibrato su più punti, senza essere costretti a “salti” che espongono al rischio di bagnarsi o cadere.
Un altro elemento importante per un buon inserimento lavorativo è il possesso da parte della persona con disabilità di competenze sociali trasversali, un “saper lavorare” che si può applicare a qualunque contesto di lavoro e che riveste maggior peso di competenze tecnico-prestazionali adeguate, al punto che anche i decisori aziendali intervistati paiono interessati più alle prime che alle seconde; da questo discende, tra l’altro, l’importanza di esperienze di tirocinio formativo in azienda, anche se non orientate a una successiva assunzione.
Per migliorare i contesti lavorativi non sufficientemente inclusivi ed evitare impasse in quelli inclusivi che si trovino ad affrontare le difficoltà legate a un concreto inserimento, sono necessarie azioni differenziate a supporto delle aziende (sensibilizzazione, informazione di base e approfondita, affiancamento in situazione, consulenza tecnica per ausili e adattamenti, monitoraggio di andamento, sostegno psicologico, consulenza), che si estendano prima e oltre la fase dell’inserimento vero e proprio; in questo senso va l’attività di supporto avviata da CSAPSA, Consorzio SIC e Anastasis alcuni anni fa in provincia di Bologna, oggi mantenuta in forma ridotta con il finanziamento del Fondo Regionale Disabili.
Su un piano più generale, la cultura di educazione alla diversità appare decisiva per consentire un’inclusione che, come si è visto, non è tanto frutto di scelte dall’alto quanto di un processo complesso, che coinvolge molteplici soggetti. In specie, molto importante è il ruolo di “volano” che operatori e decisori di aziende dimostratesi capaci di inserimenti positivi possono rivestire nei confronti di altre imprese, che possono altrimenti restare all’oscuro di queste esperienze e considerare l’inserimento lavorativo di persone disabili come una sfida troppo ardua per le loro condizioni operative. Da questa riflessione nasce il progetto del logo “Azienda Solidale”, che intende riconoscere e pubblicizzare le imprese, soprattutto piccole e medie, protagoniste di buone prassi di inclusione di lavoratori svantaggiati, sulla base di un percorso di valutazione gestito da un gruppo di lavoro che unisca pubblico e privato. Il progetto è stato già avviato in Provincia di Bologna, con il conferimento del logo “Azienda Solidale 2010” a 22 imprese il 10 maggio scorso, e c’è l’intenzione di riproporlo su base annuale, con possibilità di estenderlo ad altre Province della Regione Emilia-Romagna, per valorizzare le scelte inclusive che altrimenti non troverebbero adeguata promozione a livello di forze produttive e di opinione pubblica.

Nina Daita è la responsabile dell’Ufficio nazionale Politiche per la Disabilità della CGIL.

Al di là dell’attuale congiuntura economica, che bilancio si può fare della Legge 68 a 10 anni dalla sua entrata in vigore?
Il bilancio non può essere che positivo; siamo in attesa dei nuovi dati, ma l’ultima relazione al Parlamento disponibile parlano di circa 33.000 assunzioni a tempo indeterminato nel biennio 2006-2007, e anche dove gli inserimenti non vanno a buon fine o si compiono tirocini non finalizzati all’assunzione, le persone con disabilità, comunque, riescono ad affacciarsi al mondo del lavoro, facendo esperienze che poi le agevolano nel percorso lavorativo successivo. La mia esperienza è che dove funzionano i servizi di inserimento al lavoro, la legge funziona molto bene.

Nella vostra percezione di sindacato, come ha impattato la crisi sulla condizione occupazionale delle persone con disabilità? In particolare, avete rilevato che siano state espulse per prime dai processi produttivi, o che molte aziende abbiano rinunciato ad assumere dal collocamento mirato per situazioni di crisi?
Non abbiamo dati precisi a disposizione oggi, ma per quel che ho visto le persone disabili sono le prime a essere espulse dal mondo del lavoro, sia per ragioni culturali, che ancora sussistono tra i datori di lavoro, sia perché in genere non hanno una famiglia a carico, e nella scelta tra chi mettere in esubero si tende a salvaguardare chi ha famiglia. Questa tendenza si è accentuata soprattutto nei primi sei mesi del 2010, insieme all’aumento della richiesta di esoneri, che riguarda soprattutto le piccole e medie imprese nel Nord-Ovest e nel Nord-Est, mentre al Sud, dove gli inserimenti sono in numero minore, ma tendenzialmente più stabili, paradossalmente la crisi ha inciso meno.

Il mondo del lavoro che emergerà dal dopo-crisi, secondo voi, sarà più inclusivo, e quindi più aperto all’inserimento occupazionale delle persone con disabilità, o più selettivo e difficile per le loro esigenze?
È una domanda davvero difficile; noi come sindacato naturalmente promuoviamo l’inclusione in ogni campo, ma soprattutto ci teniamo a non disperdere un modello culturale di integrazione che negli ultimi 20 anni ha portato a grandi risultati, e che, appunto, come modello ha ispirato altre nazioni, come Francia e Germania – giusto ieri un mio collega sindacalista francese mi ha inviato il titolo di un giornale finanziario, “I disabili conquistano il mercato del lavoro”, e questo avviene, sulla base di una legge francese simile alla nostra, salvo la possibilità, in particolari settori di lavoro, di evitare le assunzioni con esosi contributi finalizzati alla formazione professionale delle persone con disabilità.

La nozione di “occupabilità”, e ancor più quella di flexsecurity, diffuse nelle politiche europee, prefigurano un mondo del lavoro in cui sarà difficile tutelare i singoli posti di lavoro e le persone dovranno cambiare spesso impiego. Cosa comporta questo nuovo modello per i lavoratori con disabilità?
È un problema soprattutto per le persone con disabilità intellettive, per le quali sono fondamentali l’accoglienza e la stabilità del contesto di lavoro, e che soffrono quindi ogni cambiamento sia di luogo fisico che di mansione, con la necessità di dover apprendere tutto da capo con tempi più lunghi rispetto alle altre persone e al limite il rischio di sentirsi costretto a rinunciare a lavorare – e non lo dico da una posizione ideologica, ma in base a concrete esperienze che ho incontrato. Un sistema di flexsecurity è invece più adatto per lavoratori con disabilità fisiche o motorie, salvo la necessità di avere ambienti senza barriere e di conservare o ricostruire gli adattamenti tecnici necessari, anche se in generale una persona con disabilità ha probabilmente maggiori difficoltà psicologiche rispetto a una normodotata nell’inserirsi in un nuovo ambiente di lavoro e quindi patisce di più il cambiamento frequente di impiego.

Quali modifiche ritenete di proporre alla legge 68, o in generale al sistema di inserimento lavorativo delle fasce svantaggiate, nel prossimo futuro?
La principale modifica da noi chiesta riguardava il sistema delle convenzioni con inserimento in cooperativa e commesse alla cooperativa stessa, e oggi è recepita nell’attuale articolo 12-bis, che limita questo sistema a casi ben definiti di disabilità grave. Anche alcuni decreti attuativi si potrebbero migliorare, ma come dicevo si tratta comunque di un’ottima legge, che “non va toccata” e che funziona dove i servizi funzionano, come in Veneto, Lombardia, Liguria, Emilia Romagna, ma anche in alcuni contesti del Sud come Taranto. Proprio per questo, l’esigenza più importante oggi è garantire una formazione efficace, e adeguatamente finanziata, agli operatori del collocamento mirato, quelli amministrativi dei Centri per l’Impiego e ancor più quelli di mediazione all’inserimento delle ASL. Infine, si potrebbero rafforzare gli incentivi economici anche per le aziende piccolissime e non soggette all’obbligo che decidano di fare assunzioni – in questo caso, ritengo giusto che sia lo Stato ad accollarsi le spese per abbattimento barriere, adattamenti e altre necessità concernenti l’inserimento lavorativo.

Carlo Lepri, psicologo e formatore, lavora al “Centro Studi per l’integrazione lavorativa delle persone disabili” della ASL 3 Genovese. È Docente a contratto di Psicologia delle Risorse Umane presso l’Università di Genova, è uno dei “padri” della legge 68 del 1999 e uno dei massimi esperti italiani in materia di inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Con Enrico Montobbio ha scritto Lavoro e fasce deboli: strategie e metodi per l’inserimento lavorativo di persone con difficolta cliniche o sociali, uscito in prima edizione nel 1994 (Milano, FrancoAngeli) e successivamente più volte aggiornato, e Chi sarei se potessi essere: la condizione adulta del disabile mentale (Pisa, Edizioni del Cerro, 2000).

Quale è stato il percorso culturale che ha portato dalla logica del collocamento obbligatorio, introdotto nel 1968 con la legge 482, alla legge 68/1999 e al collocamento mirato?
C’è un passaggio fondamentale tra questi due provvedimenti legislativi. La 482 corrisponde all’idea dell’invalido passivo, “di peso”, che non ha risorse, malato, per cui il lavoro diventa una forma di risarcimento che la società si propone di dare, con logica assistenziale e con una incredibile suddivisione nelle varie categorie, che corrisponde alla rincorsa da parte delle vecchie associazioni ad avere ciascuna il suo spazio, e quindi la legge viene utilizzata anche per fini sostanzialmente clientelari. C’è da aggiungere, e di questo spesso ci dimentichiamo, che la 482 vieta espressamente il collocamento lavorativo degli invalidi psichici e intellettivi, e questo elemento risente della rappresentazione dell’invalido fino a quel momento prevalente. Dai “meravigliosi” anni ’70 in poi, a seguito di tutti quei cambiamenti culturali che attraversano la società in senso molto più generale, la disabilità (o l’handicap, come allora si chiamava) smette di essere una disgrazia individuale e comincia a essere un fenomeno che ha delle ragioni sociali profonde: anzi, l’handicap è proprio l’incontro fra la persona in difficoltà e una società che è incapace di accoglierla. Questo cambia completamente la visione delle persone disabili, che anche grazie alla lotta delle associazioni cominciano a pretendere il giusto riconoscimento dei loro diritti – compreso ovviamente il diritto al lavoro, che non è più un’elemosina, ma uno strumento attraverso il quale affermare la propria identità e la propria presenza all’interno della società. Nei trent’anni tra la 482 e la 68 c’è sostanzialmente un cambio di rappresentazione sociale della persona disabile, che passa dall’essere il malato da assistere, curare, riabilitare e qualche volta da segregare, o nel caso della disabilità intellettiva il “poverino”, a una visione che si forma pian piano della persona, con i suoi diritti, i suoi limiti e le sue potenzialità. Questo passaggio diventa possibile anche perché si costruisce un sistema di servizi alla persona, nel nostro Paese in particolare, che sostiene questi processi di integrazione, dalla scuola alla formazione professionale e al lavoro. Dalla metà degli anni ’70 in poi nasce infatti nel nostro Paese un sistema di servizi di mediazione al lavoro che, nonostante la legge 482, mettono le basi per l’affermazione del principio del “collocamento mirato”. La legge 68 in qualche misura raccoglie tutti questi anni di sperimentazione, in cui la persona disabile viene “accompagnata” verso il lavoro cercando l’incontro tra le sue potenzialità, competenze e capacità, e anche i suoi limiti, e un ambiente di lavoro che deve essere da una parte accogliente, ma dall’altra deve rimanere un ambiente dentro cui la persona possa esprimersi produttivamente. In questa logica, l’azienda e la persona disabile diventano protagoniste, e l’azienda smette di essere soggetto che accoglie passivamente, muovendosi invece attivamente per modificare i propri meccanismi e la propria cultura.

Quali erano le aspettative, in termini culturali e pratici, di chi si occupava di inserimento lavorativo di persone con disabilità negli anni immediatamente precedenti e subito dopo l’approvazione della legge, e in che misura sono state soddisfatte in questi dieci anni?
Di proposte di riforma della legge 482 io credo di averne viste almeno una quindicina, quindi c’era un’aspettativa in qualche modo moderata rispetto al fatto che questa nuova legge si facesse davvero; c’è poi stata una serie di “felici concause” per cui questo provvedimento legislativo è poi andato in porto, e nel passaggio dal testo predisposto a quello approvato in dibattito parlamentare si sono persi alcuni elementi, ma la legge ha mantenuto gli aspetti fondamentali intorno ai quali si erano sviluppate le aspettative di operatori e associazioni di disabili. Credo quindi che, tutto sommato, la legge sia stata la normale evoluzione di una sperimentazione che ormai aveva ampiamente dimostrato che l’inserimento lavorativo era una pratica possibile, rispettando ovviamente alcune modalità e metodologie di lavoro. Qualche aspettativa c’era probabilmente dal punto di vista numerico, ossia che l’ingresso della legge avrebbe potuto finalmente trovare lavoro per tutti quelli che erano in attesa: questa credo fosse la speranza segreta – magari non degli operatori più attenti e scafati, perché questi sapevano bene quali sono le difficoltà oggettive nel percorso di incontro tra lavoro e disabilità, però delle associazioni e di alcuni servizi un po’ più distanti dalla pratica del lavoro sul campo sì. Una speranza che è stata parzialmente delusa, e dico “parzialmente” perché i numeri, se confrontati con la 482, sono assolutamente positivi: basta guardare l’evoluzione delle “fotografie” che danno le varie relazioni al Parlamento curate dall’ISFOL negli ultimi anni. Mi pare che la IV relazione in particolare, del 2006-2007, fotografi un trend positivo e che può essere considerato intorno a 1:15 o 1:20, ossia per ogni inserimento che si faceva con la 482, con la 68 siamo tra i 15 e i 20. Tra l’altro, con la 482 il collocamento molto spesso aveva un esito negativo in tempi abbastanza veloci, mentre con la 68 vediamo che i rientri/fallimenti sono piuttosto contenuti. Credo che i prossimi dati non saranno altrettanto positivi, ma questo non sarà da attribuire a un malfunzionamento della legge, quanto piuttosto alla grave crisi occupazionale di questo ultimo anno.

Come hanno funzionato in questi anni da un lato le prassi locali di integrazione, e dall’altro la vigilanza sul sistema degli obblighi imposti alle aziende?
Dobbiamo dire che c’è, come sempre in Italia, un’applicazione “a macchia di leopardo” della 68, che formalmente è vigente in tutto il Paese, ma in cui, in realtà, ciò che fa la differenza è come il sistema dei servizi per il collocamento e socio-sanitari riesce a costruire relazioni e strumenti di lavoro con il sistema produttivo nelle varie realtà. Laddove i Centri per l’Impiego riescono in modo non burocratico-amministrativo a recuperare rapporti con i servizi socio-sanitari, educativi e formativi del territorio, e insieme costruiscono una rete che si interfaccia con il sistema produttivo, i risultati sono secondo me eccellenti. In questo momento abbiamo una visione un po’ falsata dalla crisi economica e occupazionale che stiamo vivendo, ma se potessimo fare la tara a questo aspetto vedremmo che ci sono alcune regioni che da questo punto di vista stanno funzionando in modo veramente eccellente. Non credo quindi che il problema sia tanto una inapplicazione della legge perché “le aziende fanno le furbe”, ma che laddove la legge non viene applicata, o fa fatica a essere applicata, è perché non si costruiscono rapporti e relazioni tra chi la gestisce, quindi le Province insieme ai servizi, e le imprese. È chiaro che le imprese cercano di ottenere sempre il massimo nella relazione con l’esterno, e quindi anche rispetto all’obbligo, ma vedo che laddove c’è un rapporto non burocratico, ma di reale servizio alle imprese – andare in azienda, capire quali sono i problemi che essa pone, ragionare insieme sulle varie figure professionali che potrebbero essere inserite, e naturalmente dall’altra parte lavorare con le persone disabili per sviluppare competenze e profili professionali –, l’obbligo è ampiamente rispettato e senza neanche troppa fatica.

Con il D. Lgs. 276/2003 è stata introdotta la possibilità di assolvere l’obbligo tramite commesse a cooperative, con una esclusione del successivo inserimento diretto in azienda molto contestato all’epoca dalle associazioni di categoria. Quanto è forte oggi la tentazione di creare un mercato del lavoro duale per le persone disabili, escluse dalle aziende profit e “riversate” solo in imprese a carattere sociale?
Su questo ho un’idea abbastanza precisa: questo approccio viene da un famoso accordo rispetto al tema dell’inserimento delle persone disabili sottoscritto dalle parti sociali a Treviso nel 1996, che nasconde un grosso rischio, la costruzione di un percorso differenziato, e che però secondo me ha sempre avuto il difetto di essere un po’ “ideologico”, perché in realtà non ha mai funzionato. C’è stato uno sforzo legislativo e politico notevolissimo in tutti questi anni, dei vari governi, delle associazioni datoriali e anche di alcune associazioni cooperativiste che erano molto interessate a questo tipo di soluzione, cui però poi non ha corrisposto una effettiva attuazione di questo percorso dal punto di vista numerico. In alcune realtà l’opportunità di assolvere l’obbligo in cooperativa è stata colta secondo me nel modo giusto, facendo degli accordi molto seri e molto severi e utilizzando questo strumento per le persone che hanno davvero una disabilità così complessa e articolata che immaginare l’inserimento in un’azienda ordinaria potrebbe dare qualche elemento di preoccupazione, mentre l’inserimento in un’azienda con un’organizzazione del lavoro più semplice e ritmi produttivi meno intensi può essere invece interessante. Mi pare che se le aziende fossero state davvero interessate avrebbero probabilmente spinto di più verso questa direzione, mentre è rimasta una modalità cui nessuno ha rinunciato ma molto circoscritta, che se utilizzata con grande attenzione e serietà può anche dare qualche risposta, se invece utilizzata in modo troppo “allegro” e superficiale può creare situazioni pericolose – ma mi pare appunto che questo, per fortuna, non sia accaduto.

Nella normativa europea, la categoria di lavoratore disabile, già abbinata nella Legge 68 a orfani e vedove per causa di servizio, si sovrappone in diversi casi a quella di “lavoratore svantaggiato”, che ha una estensione piuttosto vasta (includendo ad esempio i disoccupati di lungo periodo). Per favorire il collocamento del lavoratore disabile è più opportuno mantenerne la specificità giuridica o farlo rientrare in una platea più vasta di potenziali beneficiari di agevolazioni?
La mia idea su questo è un po’ controcorrente (ha tolto “ma vi sono affezionato): la dimensione che i regolamenti europei prevedono sullo svantaggio, che mi pare comporti 13 o 14 tipologie se non di più – per cui è svantaggiato chi perde il lavoro e dopo due anni non ne ha trovato un altro, o il dirigente disoccupato –, mi pare veramente molto pericolosa come modalità di approccio. Ovviamente non voglio dire che anche per queste persone non possano essere immaginate politiche attive del lavoro che facilitino l’inserimento, ma mettere all’interno di un contenitore così ampio le persone disabili, che hanno all’origine delle loro difficoltà una menomazione, certificata tra l’altro dal punto di vista medico-legale (ad esempio, nel nostro Paese occorre avere almeno il 45% di invalidità), è discriminante, perché significa farle “correre” con altre categorie che hanno altri problemi ma anche altre potenzialità. La tendenza europea è dire: “non si fanno discriminazioni, tutti i cittadini che hanno bisogno hanno bisogno”, invece io credo che sia utile fare una discriminazione per dare una maggiore attenzione, con l’obbligo per le aziende e percorsi tutelati per le persone disabili, cui occorrono progetti e strumenti adeguati ai loro bisogni, mentre per altre categorie occorrono politiche attive meno forti, di tipo formativo o informativo o di semplice incontro tra domanda e offerta, sostegni che possono essere dati entro le normali politiche del lavoro di una amministrazione. Io quindi rimango dell’idea che debba esere chiaramente individuata la disabilità, e anche le cause bio-psico-sociali che hanno portato alla situazione di disabilità di una persona, in modo da poterla aiutare in modo specifico.

Il gruppo di lavoro sul tema della Conferenza Nazionale Disabilità di Torino nel 2009 ha evidenziato come il coinvolgimento di tutte le parti sociali nell’attuazione della normativa crei una burocratizzazione a volte eccessiva. Uno snellimento delle procedure è a suo avviso auspicabile o rischia di creare “scorciatoie” che favorirebbero svuotamenti della normativa?
Francamente non mi pare di cogliere nella mia esperienza tutta questa burocratizzazione. Il coinvolgimento delle parti sociali è comunque sempre auspicabile, ma queste si coinvolgono su un protocollo di intesa o un documento di avvio, poi le cose funzionano anche con una loro autonomia. Certamente ci possono essere amministrazioni, mi riferisco in particolare a quelle provinciali e ai loro assessorati alle politiche del lavoro che hanno il compito di gestire la 68 attraverso i Centri per l’Impiego, con atteggiamenti in alcuni casi molto burocratici, perché magari c’è la tradizione di affrontare l’inserimento lavorativo come fosse l’asfaltatura di una strada, ma in altri casi le amministrazioni utilizzano in modo molto snello gli strumenti burocratici che la legge 68 prevede, come le convenzioni o il Comitato Tecnico, un gruppo di lavoro che può essere fondato appunto in termini molto burocratici o snelli. Io non credo insomma che ci sia in generale il pericolo di una burocratizzazione, c’è nelle situazioni in cui una cultura burocratica è predominante.

Lo stesso gruppo di lavoro propone di prendere esempio dalle buone prassi locali per un’evoluzione normativa che “nel prevedere un sistema di controlli serio ed efficace, non abbia come involontaria conseguenza la penalizzazione di tutti gli attori per punire i pochi che commettono irregolarità”. C’è da attendersi in futuro una deregulation sostanziale, magari sotto l’impatto della crisi occupazionale?
Mi pare che qui ci sia un tema abbastanza importante, ossia il perseguire le aziende inadempienti, il sistema di controllo. Il sistema delle sanzioni che la legge 68 prevede, e che, secondo me molto opportunamente, sono delegate al Ministero del Lavoro – e non alle Province, che debbono solo segnalare –, è sempre stato abbastanza ambiguo. I Ministri del Lavoro che si sono succeduti hanno a mio avviso avuto sempre un atteggiamento “morbido” nei confronti delle aziende, cercando di non essere troppo punitivi e non mettere in piedi un sistema persecutorio nei confronti delle imprese. Non so se questa sia una scelta “ideologica”, ma a me interessa dire che con le punizioni non si va da nessuna parte: quello che funziona è semmai un sistema di premi nei confronti delle aziende, e ci sono molte realtà nel nostro Paese che si sono inventate sistemi premianti per le imprese che partecipano con particolare attenzione ai progetti di inserimento lavorativo. Secondo me quella è la strada, e le punizioni possono essere l’extrema ratio di fronte a situazioni smaccatamente inadempienti, ma possono partire solo dopo che a livello tecnico si sono provati tutti gli strumenti per convincere un’azienda a mettersi in regola. Ad esempio, qui a Genova abbiamo un certo numero di aziende che chiedono l’esonero dall’inserimento per una serie di motivi, in particolare la pericolosità dell’ambiente di lavoro. Se si fosse avuto un atteggiamento burocratico, si sarebbe potuto dire di sì o di no, o chiedere dei documenti cartacei, in modo più o meno punitivo. L’atteggiamento che si è scelto è stato invece di andare in ogni azienda che ha chiesto l’esonero con tecnici e operatori dell’inserimento lavorativo, fare incontri per vedere le condizioni reali e i problemi, e discuterne per capire come uscirne: in quasi tutte le aziende qualche inserimento è stato comunque fatto, perché si è visto che le situazioni non erano poi così pericolose o che le aziende avevano una rappresentazione della persona disabile non corrispondente alla realtà, e quando è stato concesso l’esonero lo si è fatto con un accordo, sulla base di una conoscenza approfondita. Le sanzioni quindi non sono l’elemento che fa vincere le persone disabili nei loro diritti; certo in situazioni estreme ci vogliono anche quelle, ma ciò che occorre veramente è che gli operatori alzino il sedere dalla sedia, vadano in azienda e si diano da fare.

Sulla base di quali linee si dovrà, o si potrà, mettere mano alla Legge 68 nel diverso mercato del lavoro del dopo-crisi?
La 68 così com’è, a parte questo momento drammatico che stiamo vivendo, complessivamente funziona abbastanza bene, ma certamente consente ampi spazi di manovra alle aziende per scegliersi le persone più idonee all’interno delle liste degli iscritti del collocamento mirato con le chiamate nominative. A questo c’è da aggiungere che, proprio perché la legge funziona, le persone si iscrivono “alla grande” al collocamento mirato, per cui per ogni persona che viene collocata ce ne sono almeno 3 o 4 nuove che si stanno iscrivendo, e l’aumento considerevole del numero degli iscritti rafforza la facilità per l’azienda nel trovare la persona disabile che risponde al meglio alle sue esigenze. Vedo quindi come problematico, anche se abbastanza inevitabile, il fatto che le persone con una disabilità più complessa rischiano di rimanere fuori dal meccanismo – e mi riferisco a persone con disabilità psichica oppure plurima, con doppia o tripla diagnosi. Io credo quindi che rispetto al problema della disabilità complessa occorrerà pensare a utilizzare strumenti nuovi, come i progetti che nel gergo dei servizi si chiamano “di tipo socio-occupazionale”. Di norma si tratta di progetti di inserimento lavorativo che non comportano l’assunzione da parte dell’azienda della persona disabile che rimane in carico al sistema dei servizi. Io credo che questi progetti, che in alcune zone del Paese vengono visti e applicati in una dimensione “assistenziale”, debbano essere “nobilitati” e forniti di un senso e di un significato, perché nella mia esperienza ho visto come essi rispondono realmente ai bisogni delle persone riuscendo a tenere in conto, allo stesso tempo, le esigenze aziendali. Naturalmente qui sorgono delicati problemi, poiché progetti di questo genere non possono essere applicati in modo generalizzato, ma debbono essere rigidamente riservati a quelle persone che altrimenti non avrebbero nessuna chance di inserimento al lavoro, e occorrerebbe anzi capire come coinvolgere di più in essi le aziende, che oggi danno semplicemente ospitalità alla persona mentre l’ente locale o i servizi danno la borsa di lavoro economica; su questi meccanismi bisognerebbe lavorare di più per trovare mediazioni che vadano incontro ai bisogni di queste persone. Si tratta di persone che hanno caratteristiche tali da non riuscire a reggere  un lavoro a tempo pieno, che si affaticano più facilmente – e magari qualche volta hanno bisogno di rimanere a casa per necessità particolari. Di questa categoria di persone sostanzialmente in tutti questi anni si è occupato il mondo della cooperazione sociale, ma io credo non si possa chiedere alle cooperative sociali di essere l’unica risposta ai bisogni di queste persone. Ma al di là della legge ciò che sarà determinante nei prossimi anni sarà il rafforzamento del sistema dei servizi a livello locale, perché  è evidente che sono vincenti quelle realtà che riescono a creare sinergie tra politiche del lavoro, politiche sociali e politiche educative. Il progetto di vita di una persona disabile dovrebbe prevedere che il suo rapporto con il lavoro possa cominciare nei tempi giusti con le esperienze di alternanza scuola/lavoro per poi proseguire, con il sostegno di servizi, attraverso gli strumenti formativi che sono oggi a disposizione per potersi concludere con l’utilizzo della legge 68. Mi sembra però che i segnali che arrivano non siano tanto quelli di uno sforzo per mantenere e potenziare il sistema dei servizi pubblici, quanto piuttosto quelli di uno smantellamento dello stato sociale. Forse sarebbe utile che qualcuno sapesse che una persona disabile inserita, oltre a vedere rispettati i suoi diritti di cittadinanza, costa, durante il suo percorso di avvicinamento al lavoro, 20 volte meno di quanto costerebbe in un circuito assistenziale.